Embora este tema não seja recente, é relevante notar que a Síndrome de Burnout continua a ser um tópico de discussão significativo. Ainda mais, a Organização Mundial de Saúde (OMS) a reconheceu como uma condição ocupacional ao incluí-la em sua Classificação Internacional de Doenças (CID).

Além disso, os números associados às crises de ansiedade e burnout não param de crescer. Segundo dados do relatório “Tendências Globais de Talentos, 81% dos profissionais em atividade laboratoral afirmam a beira do burnout.

O que é a Síndrome de Burnout?

A Síndrome de Burnout é uma condição psicológica que se caracteriza pelo estado de tensão emocional e estresse decorrentes de exigências laborais extremamente desgastantes.

Este esgotamento crônico se manifesta por meio de uma notável diminuição do interesse e do envolvimento nas atividades laborais. Acompanhado por uma sensação de esforço exacerbado. Ao mesmo tempo que sentimentos negativos como frustração, depressão e a perda de sentido atribuído ao trabalho são mais frequentes.

Nesse contexto, a crescente influência da tecnologia tem, de fato, proporcionado várias facilidades tanto na esfera pessoal como na profissional. No entanto, essa mesma evolução tecnológica pode ser prejudicial, induzindo a graves pressões emocionais e sobrecarga crônica.

A Síndrome de Burnout na visão de especialistas

Ana Carolina Souza é uma neurocientista associada à Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), que trabalha como sócia na empresa Nêmesis. Através de suas análises, ela fornece uma compreensão aprofundada da síndrome de burnout.

Ela a define como uma preocupante desconexão que abrange fatores críticos, como a carga de trabalho, a percepção de controle que o trabalhador mantém sobre sua situação, o reconhecimento de suas contribuições e as interações interpessoais, incluindo aquelas com líderes e gestores.

Ana ressalta que, como toda resposta de estresse, essa síndrome tem características complexas. E é por isso que é importante buscar a orientação de um profissional qualificado no processo de diagnóstico.

A neurocientista identifica diversos sintomas mais comuns, tais como a exaustão física e mental, a diminuição do interesse nas atividades laborais, a perda de entusiasmo em relação ao trabalho, frequentemente associada ao absenteísmo, aumento na irritabilidade, sintomas de depressão, ansiedade, diminuição da autoestima, dificuldades na concentração, além de um viés pessimista, entre outros.

Alguns sintomas também podem ser físicos, como dores de cabeça constantes, enxaqueca, fadiga, palpitação, pressão alta, tensão muscular, insônia, problemas gastrintestinais, gripes e resfriados recorrentes.

Segundo Ana, tão importante quanto o entendimento dos sintomas associados ao quadro em si é o conhecimento de quais são as condições que favorecem o Burnout. Principalmente por parte das empresas e dos gestores.

O início dos sintomas pode se dar por um acúmulo de tarefas, um excesso de responsabilidades e um nível de exigência/pressão exagerado. Que pode estar associado à uma alta demanda de trabalho. Esse cenário tende a favorecer a sensação de impotência e inclusive a falta de perspectiva que junto com a sobrecarga de trabalho permitem o quadro de Burnout.

Relato de quem já esteve nessa situação

• Fernanda Jacob

Fernanda Jacob, ex-professora de 48 anos foi diagnosticada em 2018 com a síndrome. No entanto, a escola em que trabalhava não quis demiti-la por esse diagnóstico, mas reduziram a carga horária de trabalho.

Assim, ela continuou trabalhando até dezembro de 2019. Até que percebeu que não conseguiria mais continuar no ambiente pois a sala de aula virou um pesadelo e saiu do emprego. E relatou que ao fazê-lo, sentiu “liberdade”.

“Depois que temos Burnout, achamos que não temos valor, nem mesmo para a nossa própria família”

Fernanda Jacob, ex-professora

Fernanda atuou nesse cargo por mais de 26 anos, e nesse tempo, passou por um turbilhão de emoções, sendo diagnosticada inicialmente com a Síndrome do Pânico e esgotamento, recebeu o prognóstico de antidepressivos, calmantes e terapia.

No entanto, ela seguia experienciando sintomas como perda de memória, confusão mental, sentimentos de inutilidade, taquicardia, perda de cabelo, falta de ar, náuseas, fome exacerbada e quadro de psoríase (doença crônica da pele).

Um dos seus maiores medos durante esse período foram a paranóia, morrer antes de sua mãe e se tornar um problema para a escola em que lecionava. 

A ex-educadora complementa que o problema dos professores não está na sala de aula, mas nos bastidores da profissão. Que a síndrome chega em um nível que acaba com toda a felicidade que tinha ao ir trabalhar.

“Você acaba gastando todo o dinheiro que você ganha para comprar a felicidade que te falta”

Para complementar, Fernanda relata que fora o cotidiano comum de um professor, com as novas tecnologias surgindo e aprimorando o aprendizado, muitos dos educadores sofrem por não conseguirem acompanhar e aprender com facilidade e no ritmo exigido.

Atualmente, ela atua como empreendedora no ramo da venda de roupas plus size no Sudoeste e conta que o maior gatilho para sua síndrome é a escola e evita qualquer tipo de envolvimento com o assunto.

Tecnologia e a Síndrome de Burnout

De acordo com Wagner Siqueira, conselheiro federal do Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro (CRA-RJ), o meio digital vem piorando a síndrome de burnout. Pois profissionais que estão muito comprometidos com a tecnologia tendem cada vez mais a fazer um trabalho solitário e individual.

O administrador defende que o ser humano necessita da interação social e que profissionais da área da tecnologia tendem a ter um agravamento de suas situações em termos de Burnout. Isso por que são os mais propensos a não interagir com outras pessoas.

“A tecnologia certamente traz muitos benefícios para o nosso dia-a-dia, porém é preciso aprender a utilizá-la de forma estratégica. A diversidade de canais de comunicação disponíveis hoje pode levar a uma sensação de sobrecarga sobre o colaborador. Isso pode gerar dificuldade de alinhamento de prioridades, excesso de cobrança, erros de comunicação, dentre outros problemas”

Ana Carolina Souza

Como as empresas deveriam lidar?

O controle do estresse e o exercício saudável da liderança são aspectos fundamentais para ajudar a evitar que tais quadros ocorram, já que uma vez instaurado, o Burnout traz prejuízos importantes para saúde do indivíduo e impacta diretamente a produtividade das equipes, segundo Ana Carolina.

Para evitar que isso ocorra, é importante que os gestores tenham conhecimento do fenômeno e estejam constantemente atentos aos seus colaboradores como uma forma de prevenção.

Ao perceber que algum dos colaboradores pode estar sob grande pressão, sobrecarregado, ou desenvolvendo uma possível frustração associada ao trabalho, é importante buscar formas de reverter o cenário e assim evitar um desgaste maior, e possível desenvolvimento de Burnout.

Nesse contexto, o exercício da empatia pode ser uma forma muito eficiente de leitura dos colaboradores, permitindo uma maior sensibilidade na hora de direcionar suas atividades e dar retorno sobre seu desempenho. A empatia é uma habilidade fundamental para uma comunicação e liderança mais eficientes e existem diferentes formas de exercitar a empatia, uma delas seria dar atenção às pessoas.

Estratégias para um gestor evitar a síndrome de burnout

1. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

• Incentivar a equipe a tirar férias quando necessário
• Respeitar e apoiar os limites pessoais dos funcionários

2. Trabalhar na comunicação

• Estabelecer um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para falar sobre seu estresse e preocupações
• Ficar atento aos sinais de estresse excessivo, como mudanças no comportamento e produtividade

3. Metas realistas e autonomia

• Definir metas alcançáveis e mensuráveis, evitando sobrecarga de trabalho
• Dar autonomia aos funcionários para que possam tomar decisões e gerenciar seu próprio trabalho

4. Ambiente de apoio

• Incentivar o apoio e colaboração entre a equipe
• Reconhecer e parabenizar as metas e objetivos dos funcionários

Essas são algumas estratégias que os gestores podem implementar na empresa em que atuam para um melhor relacionamento entre gestor e equipe.

Dessa forma, se você quer saber como melhorar o desempenho de sua equipe para que a mesma esteja em alinhamento com a empresa e evitar que os funcionários se sintam sobrecarregados com as demandas, cadastre-se abaixo e descubra como você pode fazer isso de maneira prática!

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Há alguns anos o trabalho home office e híbrido vem ganhando mais visibilidade, pois quem procura essa forma de trabalho estão a procura de uma melhor produtividade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Mas muitas pessoas ainda vão também a um escritório corporativo algumas vezes por semana para colaborar com colegas e acessar recursos que não estão disponíveis em casa. Assim, eles trabalham de maneira híbrida. Algumas organizações da área do TI perceberam que os trabalhadores híbridos têm novos requisitos que impulsionam mudanças significativas nas redes locais. De acordo com a pesquisa da Enterprise Management Associates (EMA).

A empresa entrevistou 354 profissionais da área do TI sobre como eles atendem ais requisitos de rede de trabalhadores remotos e híbridos. E de acordo com os resultados publicados no relatório “Modernizando a engenharia e as operações de rede na era do trabalho híbrido e remotos”, mais de 96% dos entrevistados disseram a EMA que apoiam a trabalho híbrido.

“Começamos recentemente a fazer uma abordagem organizada ao trabalho híbrido. Se você mora perto de um dos escritórios, espera-se que você venha dois dias por semana. A liderança queria ver mais pessoas colaborando”.

Trabalhadores híbridos exigem internet mais rápida

Quem trabalha de maneira híbrida têm uma abordagem distinta no trabalho. Isso por que eles passam mais tempo trabalhando em casa, o que os leva a depender mais de aplicativos de comunicação em tempo real. Como chamadas de voz e videoconferências, para uma melhor comunicação.

Sabemos que a pandemia foi um fator que aumentou o trabalho remoto e híbrido, e desde então, os profissionais entrevistados da área do TI dizem terem notado um aumento no uso dessas ferramentas de comunicação, pois melhoram a produtividade e comunicação.

“As pessoas não usavam o Microsoft Teams tão rapidamente antes da pandemia. A utilização estava em 50%, agora está 100%, muito mais vídeos”

Os trabalhadores híbridos trazem consigo esse estilo de trabalho quando vão para o escritório. O que significa que as redes locais estão vendo um aumento significativo em aplicativos de comunicação em tempo real que exigem muita largura de banda. Quase 80% dos profissionais de TI entrevistados afirmaram que os trabalhadores híbridos tem pedido por internet mais rápidas.

Muitas organizações de tecnologia de informação descobriram que precisam atualizar a infraestrutura LAN .(rede local) e os links WAN (rede de longa distância), para acomodar essa demanda de largura de banda. Na verdade, os profissionais de TI que relataram o maior aumento no consumo de aplicações de voz e vídeo também relataram os maiores aumentos na demanda de uma internet mais rápida.

“Com o uso do Google Teams em 100%, a demanda por largura de banda está aumentando. Tivemos que atualizar o MPLS (Multiprotocol Label Switching) praticamente em todos os lugares”

O trabalho híbrido impulsiona mais mobilidade

Ainda mais, quem trabalha hibridamente também interage diferente com o espaço físico de um escritório corporativo. Pois eles passam menos tempo nas mesas e mais tempo em reuniões, tanto planejadas quanto improvisadas. Isso significa que eles precisam de conectividade móvel onde quer que estejam, seja em uma mesa ou em uma sala de conferências.

Muitos profissionais de TI relataram que a presença de trabalhadores híbridos nos seus escritórios corporativos criou novos requisitos de mobilidade que estão a levar as equipes de infraestrutura de rede a expandir ou atualizar as redes Wi-Fi.

“A tecnologia sem fio no campus é uma batalha contínua. Eles estão se movimentando e os pontos de acesso não correspondem às pessoas agora. A cobertura que eles tem não é boa”.

Estas redes sem fio atualizadas também devem suportar serviços baseadas em localização. Alguns profissionais da área da tecnologia afirmaram que o trabalho híbrido criou interesse em usar essa tecnologia de localização para facilitar coisas. Como: reservar e rastrear a disponibilidade de hot desks, salas de conferências, etc.

As políticas de acesso à rede devem evoluir

Com os trabalhadores híbridos intercalando entre casa e escritório, os controles de acesso à rede estão se tornando complexos e essa complexidade pode levar a erros ou comportamentos não autorizados que aumentam o risco de segurança.

A maioria das organizações de tecnologia possui um conjunto de controles para redes locais e um segundo conjunto de controles para trabalho remoto. Isso cria atrito para o usuário final, que deve lidar com pelo menos dois conjuntos de sistemas de autenticação e acesso. Também cria complexidade para as organizações de tecnologia, que têm de gerir políticas de acesso em pelo menos dois sistemas separados, levando a inconsistências.

Na verdade, 76% dos profissionais de TI relataram que precisam unificar as políticas de acesso à rede nas redes locais e nos escritórios residenciais dos funcionários. Infelizmente, apenas 27% estão completamente satisfeitos com a forma como a unificação está a decorrer até agora.

A EMA recomenda que as empresas adotem um serviço de acesso à rede que possa funcionar tanto no local como no acesso remoto. No entanto, este ainda é um requisito emergente e poucos fornecedores oferecem tais serviços hoje. A investigação da EMA concluiu que a unificação eficaz dos controlos das políticas de acesso está correlacionada com maiores ganhos de produtividade decorrentes do trabalho remoto e híbrido. Além de a rede ser mais segura, os usuários finais enfrentam menos dificuldades ao trabalhar.

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A iniciativa surgiu de uma parceria entre a organização sem fins lucrativos 4 Day Week Global, que conduz testes globais sobre a carga horária reduzida. E a brasileira Reconnect Happiness at Work.

Assim como a oportunidade de trabalhar remotamente, a perspectiva de desfrutar de um dia extra de folga semanal começa a ganhar destaque como um desejo crescente entre os brasileiros ao buscar novas oportunidades profissionais. 

Uma pesquisa elaborada pelo perfil Festa da Firma. (dedicado a discussões sobre temas relacionados ao mundo do trabalho no Instagram) coletou respostas de 35 mil seguidores. Ainda mais, 84% desses participantes afirmaram que a disponibilidade de uma semana de trabalho mais curta seria um fator crucial em sua decisão ao escolher um empregador.

Nesta segunda-feira (04), as primeiras quinze empresas selecionadas para o projeto começaram a participar do primeiro encontro do piloto. Nos próximos três meses será feita a consultoria e mentoria para que cada uma defina a melhor estratégia para adotar a semana reduzida. Assim, a partir de dezembro, a semana de quatro dias começa efetivamente a ser implementada.

Menos horas de trabalho, mais produtividade

As empresas poderão escolher quais colaboradores participarão e como estruturarão a semana de trabalho. Seja eliminando a segunda-feira, excluindo a sexta-feira ou adotando uma abordagem que envolva a redução de metade desses dias.

“A ausência de líderes na implementação pode gerar inconsistências, pois a gestão também necessita de períodos de descanso” – Afirma Gabriela Brasil, responsável pela comunidade da 4 Day Week Global.

Os efeitos da redução da carga horária semanal para quatro dias, equivalente a 32 horas por semana, se traduzem em um aumento notável da produtividade, bem-estar e até mesmo dos resultados financeiros das empresas envolvidas. 

“Além disso, estudos comprovam que a adoção da semana de trabalho de quatro dias contribui para a redução das emissões de carbono e promove a igualdade de gênero”. Enfatiza Renata Rivetti, que ocupa a posição de CEO na Reconnect Happiness at Work, uma consultoria integrante desse projeto no Brasil.

Ainda mais, o modelo a ser implementado nas participantes será do tipo 100-80-100: 100% do salário, trabalhando 80% do tempo e mantendo 100% da produtividade.

Assim, indicadores como estresse da força de trabalho, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, resultados financeiros e turnover. (rotatividade), serão os fatores avaliados no final do teste. 

Empresas que estão fazendo parte da semana de 4 dias de trabalho no Brasil

Editora Mol, Thanks for sharing, Oxygen, Haze Shift, Smart Duo, Soma – do grupo Dreamers, Inspira, Clementino e Teixeira advocacia, Ab Aeterno, GR Assessoria Contábil, Brasil dos parafusos, Plongê, Alimentare, Piu Comunica, Innuvem e Vockam.

Resultados da semana de 4 dias de acordo com a 4 Day Week Global

Redução de esgotamento (68%)

Atração de talentos (63%)

Aumento de capacidade para trabalho (54%)

Diminuição nas demissões (42%)

Aumento na receita em relação ao ano anterior (36%)

A Vockan, empresa brasileira de sistemas de gestão empresarial, adotou a semana de 4 dias de trabalho em novembro de 2022 e entrou para o projeto-piloto. 

O CEO, Fabricio Oliveira, implantou a medida depois de acompanhar a tendência fora do Brasil e percebeu um impacto na produtividade e também na atratividade da sua marca empregadora. Hoje, segundo ele, o turnover voluntário, a taxa de rotatividade de funcionários, é zero.

Dessa forma, as empresas participantes do projeto da 4 Day Week no Brasil implementarão técnicas de aumento de produtividade semelhantes às utilizadas em outros países. Adaptadas para se ajustarem às particularidades locais. 

A primeira etapa envolverá a reformulação das reuniões para torná-las mais eficientes e reduzir o tempo de comunicação sincronizada entre as equipes.

Posteriormente, a gestão do tempo será reavaliada, incluindo processos de priorização de tarefas e automação de procedimentos, com o objetivo de otimizar o rendimento. 

“No Brasil, observamos que as pessoas trabalham longas horas, porém a produtividade é relativamente baixa”. Ressalta Gabriela Brasil, uma entusiasta da semana de quatro dias desde 2018.

Posteriormente, em outubro, serão conduzidas pesquisas para avaliar a situação das empresas participantes e as perspectivas de seus funcionários antes do início do projeto-piloto.

Assim sendo, após três meses, os participantes serão consultados novamente, e uma última pesquisa será realizada ao término do programa. Dessa forma, a condução dessas pesquisas ficará a cargo da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Obstáculos para implementar a semana de 4 dias de trabalho no Brasil

As empresas demonstram preocupação com as implicações legais do processo, especialmente se desejarem, no futuro, retomar a semana de trabalho de 40 horas. Dessa forma, o escritório de advocacia Clementino e Teixeira, especializado em direito do trabalho, fornecerá consultoria jurídica às empresas participantes e também participará do projeto-piloto. 

Ainda mais, as advogadas Soraya Clementino e Raquel Teixeira aconselham as empresas a deixarem claro que se trata de um projeto-piloto com objetivos acadêmicos que pode ser revertido, e a celebrarem acordos coletivos ou individuais, dependendo do caso. “Não há garantias quanto à interpretação em caso de litígio”, adverte Soraya.

Ainda mais, para Gabriela, da 4 Day Week, os principais desafios de implementar essa experiência no Brasil estão relacionados à cultura. “O país possui uma cultura forte de ‘presenteísmo’, e as pessoas têm dificuldade em compreender como usar seu tempo livre”, afirma ela. 

Ao contrário do que ocorre na Europa e nos EUA, onde o dia de folga é dedicado principalmente a compromissos pessoais, familiares e projetos paralelos, há a preocupação de que os brasileiros aproveitem esse momento para buscar uma renda adicional.

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